Vietnamesische Arbeitnehmer im Jahr 2024: Wichtige Erkenntnisse für Unternehmen

Posted by Written by Vu Nguyen Hanh Reading Time: 5 minutes

Aktuelle Erhebungen zeigen, wie die vietnamesische Belegschaft im Jahr 2024 proaktiv ihre Widerstandsfähigkeit im Zuge des technologischen Wandels stärkt und gleichzeitig nach einer ausgewogenen Work-Life-Balance strebt. Das Verständnis dieser sich entwickelnden Prioritäten und der Faktoren, die das berufliche Wachstum vorantreiben, kann Unternehmen in Vietnam dabei helfen, effektivere Strategien für die Rekrutierung und Bindung von Talenten zu entwickeln.

Vietnams Arbeitskräfte im ständigen Wandel

Im Juli veröffentlichte PwC die Umfrage „Asia Pacific Workforce Hopes and Fears Survey 2024“ und betonte, wie wichtig es für Unternehmen sei, die Anpassungsfähigkeit ihrer Mitarbeiter in dieser Zeit des schnellen Wandels zu unterstützen. Der Bericht zeigte, dass 2024 für vietnamesische Arbeitnehmer ein Jahr mit gemischten Gefühlen war – sie freuen sich zwar auf neue Chancen, sind aber gleichzeitig mit der zunehmenden Arbeitsbelastung und den schnellen Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt konfrontiert.

An der Umfrage nahmen 1.000 Befragte aus Vietnam (56 Prozent davon Männer und 44 Prozent Frauen) von insgesamt 19.500 Individuen aus der gesamten Region Asien-Pazifik teil. Sie untersuchte die Ansichten der Mitarbeiter hinsichtlich der Nachhaltigkeit des Unternehmens, der Entwicklung von Fähigkeiten, neuer Technologien, Klimainitiativen und Dynamik am Arbeitsplatz.

Wichtige Erkenntnisse zur Einstellung der vietnamesischen Arbeitnehmer

Gemischte Gefühle gegenüber Veränderungen

In Vietnam sind die Arbeitnehmer in ihren Einstellungen gegenüber Veränderungen geteilter Meinung. Während 92 Prozent bereit sind, sich an neue Arbeitspraktiken anzupassen und in ihren Rollen zu wachsen, fühlen sich gleichzeitig 73 Prozent vom Tempo der Veränderungen überfordert. Im Vergleich zum regionalen Durchschnitt berichteten die vietnamesischen Befragten von einer höheren Rate an Arbeitsplatzveränderungen im vergangenen Jahr (88 Prozent).

Dies hat zu gemischten Gefühlen hinsichtlich der Arbeitsplatzsicherheit geführt. Während 52 Prozent hinsichtlich ihrer Beschäftigung in den nächsten 12 Monaten zuversichtlich sind, äußern 65 Prozent aufgrund der jüngsten Veränderungen Bedenken. Die finanzielle Vergütung hat nach wie vor oberste Priorität (82 Prozent), aber auch nicht-finanzielle Aspekte wie erfüllende Aufgaben und Flexibilität bei Arbeitszeiten werden hoch geschätzt: 75 Prozent bzw. 70 Prozent priorisieren diese Faktoren.

Engagement für Kompetenzentwicklung und Weiterbildung

Vietnamesische Arbeitnehmer legen großen Wert darauf, ihre Fähigkeiten zu verbessern. 71 Prozent der Befragten sind zuversichtlich, ihre Fähigkeiten voll auszuschöpfen. Das ist deutlich mehr als der regionale Durchschnitt von 57 Prozent. Darüber hinaus gaben 75 Prozent der Befragten an, dass ihre Arbeitgeber die Entwicklung ihrer Fähigkeiten durch Lernmöglichkeiten unterstützen. In der Region sind es nur 52 Prozent.

In Vietnam sind sich die Arbeitnehmer besonders der steigenden Qualifikationsanforderungen ihrer Arbeitsplätze bewusst. 64 Prozent erwarten in den nächsten fünf Jahren erhebliche Veränderungen. Dies liegt deutlich über dem regionalen Durchschnitt von 44 Prozent. Darüber hinaus sind sie sich neuer Trends wie generativer künstlicher Intelligenz (GenAI) bewusst. 55 Prozent haben diese im vergangenen Jahr genutzt. Obwohl nur 25 Prozent GenAI täglich nutzen, wächst der Optimismus: 90 Prozent glauben, dass dies ihre Arbeitsqualität verbessern, ihre Fähigkeiten erweitern oder ihre Kreativität steigern wird.

Streben nach sinnvoller Arbeit

Erhoben in Manpowers Vietnam Survey Report 2024 – Die Suche nach Sinnhaftigkeit bei der Arbeit ist die Suche nach sinnvoller Arbeit in Vietnam eng mit sozialem Einfluss, persönlicher Entwicklung und der Übereinstimmung individueller Werte mit Karrierezielen verknüpft. Von den 274 Befragten gaben 99 Prozent an, dass es ihnen sehr wichtig sei, Sinn in ihrem Berufsleben zu finden.

Zu den Schlüsselkomponenten sinnvoller Arbeit gehören:

  • Persönliche Erfüllung: Rollen anstreben, die mit persönlichen Werten und Leidenschaften übereinstimmen.
  • Harmonie zwischen Arbeits- und Privatleben: Berufliche und private Verpflichtungen im Einklang bringen, um das Wohlbefinden zu steigern.
  • Gemeinschaft und Zugehörigkeit: Wertschätzung einer kooperativen und unterstützenden Arbeitsumgebung.
  • Positiver sozialer Einfluss: Sich an einer Arbeit beteiligen, die zur Verbesserung der Gesellschaft beiträgt.

Nachhaltigkeitsbewusstsein

Der Bericht von Manpower zeigt, dass mehr als die Hälfte der Befragten von Unternehmen erwartet, proaktive Schritte zur Förderung der Nachhaltigkeit zu unternehmen. Sie plädieren für mehr Rollen, die sich auf die Verantwortung in den Bereichen Umwelt, Soziales und Unternehmensführung (ESG) konzentrieren, sowie für Bildungsprogramme zu gesellschaftlichen Auswirkungen und Nachhaltigkeit. Darüber hinaus berücksichtigen 85 Prozent der Befragten bei der Arbeitssuche den sozialen und ökologischen Ruf eines Unternehmens und liegen damit über dem südostasiatischen Durchschnitt von 77 Prozent.

Diese Ergebnisse stimmen mit der Umfrage von PwC überein, in der 65 Prozent der vietnamesischen Arbeitnehmer den Klimawandel als konkrete Bedrohung für ihren Arbeitsplatz betrachten. Bemerkenswerte 88 Prozent erwarten von ihren Arbeitgebern, dass sie die Umweltauswirkungen aktiv reduzieren, verglichen mit 73 Prozent in der Region.

Berufliche Veränderungen: Ein strategischer Schritt

Vietnamesische Arbeitnehmer betrachten Karrierewechsel zunehmend als strategischen Schritt für berufliches Wachstum. Fast die Hälfte der Befragten von Manpower hat einen Karrierewechsel geplant oder bereits absolviert, wobei 72 Prozent von positiven Auswirkungen auf ihr Wohlbefinden und ihre Arbeitszufriedenheit berichten. Häufige Hindernisse für den Wechsel sind jedoch:

  • Begrenzte Verfügbarkeit von „grünen“ und sozial ausgerichteten Beschäftigungsmöglichkeiten.
  • Persönliche Verpflichtungen und Karriereziele in Einklang bringen.
  • Mangelnde Fähigkeiten und Erfahrung.
  • Kosten im Zusammenhang mit beruflichen Veränderungen.
  • Begrenzte Informationen zu Sektoren mit ökologischer Wirkung.

Herausforderungen im Green-Impact-Sektor

Arbeitnehmer im Green-Impact-Sektor Vietnams berichten, dass sie während ihrer Ausbildung nicht genügend Einblick in die Nachhaltigkeits- und Impact-Industrie erhalten, was ihre Kenntnis über Karrieremöglichkeiten einschränkt. Darüber hinaus erschweren gesellschaftliche Erwartungen und Qualifikationsdefizite den Übergang in diese Sektoren.

„Plan B“ in der Karriereplanung als Option

Viele vietnamesische Arbeitnehmer sind offen für eine Rückkehr zu ihrem früheren Arbeitgeber. Eine Umfrage von Robert Walters ergab, dass 78 Prozent der Fachkräfte in Vietnam eine Rückkehr zu einem früheren Arbeitgeber in Betracht ziehen würden, wenn sie bessere Karrierechancen hätten oder aufgrund von Führungswechseln. Die Aufrechterhaltung der Beziehungen zu früheren Vorgesetzten ist üblich: 91 Prozent blieben in Kontakt mit Kollegen oder Management und 33 Prozent haben in den letzten zwei Jahren Kontakt aufgenommen, um sich über Stellenangebote zu informieren.

Strategische Implikationen für Arbeitgeber

Um Talente zu halten und zu fördern, können Unternehmen in Vietnam die folgenden Strategien in Betracht ziehen:

  • Anpassen der Arbeitsbedingungen: Flexible Arbeitszeiten, umfassender Krankenversicherungsschutz und eine faire Bezahlung motivieren die Mitarbeiter.
  • Förderung eines positiven Images: Fördern Sie aktiv Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion (DEI) und unterstützen Sie Nachhaltigkeitsinitiativen, um den Ruf des Unternehmens zu verbessern. Besonders junge vietnamesische Arbeitnehmer sind aktiv an DIE interessiert und legen bei der Wahl ihres Arbeitgebers Wert auf entsprechende Ausrichtung und sichtbares Engagement, auch am Arbeitsplatz selbst.
  • Förderung von ESG-Initiativen: Entwickeln Sie Schulungsprogramme mit Schwerpunkt auf gesellschaftlicher Wirkung und Nachhaltigkeit und schaffen Sie Rollen, die sich speziell mit ESG-Verantwortlichkeiten befassen.
  • Förderung der Kompetenzentwicklung und Innovation: Geben Sie Mitarbeitern die Möglichkeit, ihre Kompetenzen und Kenntnisse zu erweitern, insbesondere im Bereich neuer Technologien wie GenAI, Business English und Zertifikate.
  • Management von „Bumerang-Mitarbeitern“: Sorgen Sie für positive Austrittsprozesse und stellen Sie ehemalige Mitarbeiter strategisch passend wieder ein, um dem Fachkräftemangel zu begegnen, und managen Sie gleichzeitig potenzielle Konflikte mit dem vorhandenen Personal.

Abschluss

Vergessen Sie beim Recruiting in Vietnam nicht, dass es sich um einen „Arbeitnehmermarkt“ handelt. Besonderes junge Talente sehen sich nicht in der Verpflichtung unkooperative Arbeitsverhältnisse in der Probezeit oder nach wenigen Monaten zu beenden. Es ist nicht untypisch, Lebensläufe mit bis zu 3 Stationen innerhalb eines Jahres zu sehen. Das tiefere Verständnis dieser Erkenntnisse und ein Bewusstsein für die Bedürfnisse der Arbeitnehmerschaft kann Unternehmen in Vietnam dabei helfen, wirksamere Strategien zu entwickeln, um ihre Belegschaft in Zeiten des Wandels zu unterstützen und letztlich ein widerstandsfähiges und engagiertes Team aufzubauen.